Formazione E Sviluppo Strategia Template

L'apprendimento, formazione amp Sviluppo Componenti di una esperienza di successo di apprendimento dei dipendenti basati su principi di apprendimento per adulti, ecco un elenco di controllo per una positiva esperienza di apprendimento dei dipendenti: Gli obiettivi della formazione dei dipendenti o programma di sviluppo sono chiari I dipendenti sono coinvolti nel determinare le conoscenze, le competenze Nuovo materiale e abilità da apprendere I dipendenti partecipano attività durante il processo di apprendimento le esperienze di lavoro e le conoscenze che i dipendenti portano ad ogni situazione di apprendimento sono utilizzati come una risorsa viene utilizzato un approccio pratico e problemi centrato sulla base di esempi reali è collegato a i dipendenti di apprendimento passato e stage i dipendenti abbiano la possibilità di rafforzare ciò che imparano attraverso la pratica L'ambiente di apprendimento è informale, sicuro e solidale Il singolo dipendente è mostrata rispettare le opportunità di apprendimento promuove l'autostima positiva The Learning formazione dei dipendenti e il processo di sviluppo succede tutto il tempo anche se non siete pienamente consapevoli. Sei una persona che dimentica di salvare il lavoro sul computer su base regolare Se si verifica un'interruzione di corrente e si perde alcuni dati, si impara niente Se dici a te stesso, quotI deve ricordarsi di salvare più oftenquot, avete fatto qualche apprendimento. Questo tipo di apprendimento è chiamato apprendimento incidentale avete imparato senza pensarci o volerlo. D'altra parte, l'apprendimento intenzionale accade quando ci si impegna in attività con un atteggiamento di quotwhat posso imparare da thisquot sviluppo dei dipendenti si richiede di affrontare l'attività di tutti i giorni con l'intenzione di imparare da ciò che sta succedendo intorno a voi. Chi è responsabile per la formazione dei dipendenti e la formazione per lo sviluppo dei dipendenti è la responsabilità dell'organizzazione. sviluppo dei dipendenti è una responsabilità condivisa della gestione e del singolo dipendente. La responsabilità della gestione è quello di fornire le giuste risorse e un ambiente che supporta le esigenze di crescita e di sviluppo del singolo dipendente. Per la formazione e lo sviluppo per avere successo dipendenti, la direzione dovrebbe: fornire una descrizione del lavoro ben fatto - è il fondamento su cui le attività di formazione dei dipendenti e sviluppo sono costruiti Fornire formazione richiesta da parte dei dipendenti per soddisfare le competenze di base per il lavoro. Questo è di solito la responsabilità supervisori sviluppare una buona comprensione delle conoscenze, competenze e abilità che l'organizzazione avrà bisogno in futuro. Quali sono gli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione e quali sono le implicazioni di questi obiettivi per lo sviluppo dei dipendenti condividere questa conoscenza con sguardo personale per opportunità di apprendimento in tutti i giorni di attività. C'è stato un incidente con un cliente che tutti potessero imparare da C'è un nuovo rapporto del governo, con implicazioni per l'organizzazione spiegare il processo di sviluppo dei dipendenti e incoraggiare il personale a sviluppare sviluppo piani individuali del personale di supporto quando identificano le attività di apprendimento che li una risorsa per rendere il vostro organizzazione sia ora che in futuro per lo sviluppo dei dipendenti sia un successo, il singolo dipendente deve: Cercare opportunità di apprendimento nelle attività quotidiane individuare obiettivi e le attività di sviluppo e di preparare un piano di sviluppo individuale il singolo processo di pianificazione dello sviluppo un piano di sviluppo individuale è preparato dal dipendente, in collaborazione con il suo supervisore. Il piano si basa sulle esigenze del dipendente, la posizione e l'organizzazione. Un buon piano di sviluppo individuale sarà interessante, realizzabili, pratico e realistico. Esso viene attuato con l'approvazione del supervisore dipendenti. Fase 2 - Valutare la posizione attuale e il vostro ambiente di lavoro il lavoratore non una valutazione del requisito della sua posizione in questo momento e come i requisiti dell'organizzazione Andor posizione può cambiare. Per condurre una valutazione di posizione: Identificare i requisiti professionali e le aspettative di performance della posizione corrente Identificare le conoscenze, le competenze e le abilità che migliorerà la sua capacità di svolgere il vostro lavoro attuale identificare e valutare l'impatto sulla posizione dei cambiamenti in atto nel mondo del lavoro quali i cambiamenti nella clienti, programmi, servizi e tecnologia. Sulla base della sua analisi nei passaggi 1 e 2, utilizzare il modulo Piano Individuale di Sviluppo di esempio per rispondere alle seguenti domande: Quali obiettivi vuoi raggiungere nella tua carriera Quale di questi obiettivi di sviluppo sono reciprocamente vantaggioso per voi e la vostra organizzazione scrivere quello che si farebbe desidera raggiungere come obiettivi. Selezionare due o tre obiettivi per lavorare alla volta. Impostare un intervallo di tempo per realizzare i vostri obiettivi. Fase 3 - Identificare le attività di sviluppo Identificare i modi migliori per raggiungere i vostri obiettivi di sviluppo. Quali metodi userete quali risorse saranno necessarie Fase 4 - Mettere il vostro piano in azione Dopo aver preparato una bozza del piano di sviluppo individuale: Rivedere il piano con il supervisore per il suo ingresso e l'approvazione iniziare a lavorare sul piano di Valuta il tuo il progresso ed effettuare le regolazioni necessarie festeggiare i vostri successi metodi per la formazione dei dipendenti e la formazione dei dipendenti lo sviluppo e lo sviluppo di costo-efficacia ha bisogno per soddisfare il vostro contesto le organizzazioni, le descrizioni del lavoro, contratti di lavoro e contratti collettivi. Quando si seleziona la formazione dei dipendenti e metodi di sviluppo, è importante ricordare il processo di apprendimento. Ci sono molti modi per fornire ai dipendenti opportunità di apprendimento, tra cui: Comitati fanno parte di tutti i giorni le attività in qualsiasi organizzazione. Possono anche essere strumenti di apprendimento efficaci, con la giusta messa a fuoco comitati composti da personale proveniente da diverse aree della vostra organizzazione sarà migliorare l'apprendimento, consentendo ai membri di vedere i problemi da prospettive diverse di riservare una parte dei comitati lavorano a tempo per discutere i problemi o le tendenze che possono impatto sull'organizzazione in futuro conferenze e dipendenti forum possono partecipare a conferenze che si concentrano su temi di rilevanza per la loro posizione e l'organizzazione al loro ritorno, hanno il dipendente fare una presentazione di altro personale, come un modo per migliorare gli individui esperienza e come apprendimento un modo per migliorare l'organizzazione. (Alcune conferenze e forum possono essere considerati formazione off-the-job) incidente critica note attività giorno per giorno sono sempre una fonte di opportunità di apprendimento selezionare le migliori di queste opportunità e scrivere su note critiche degli incidenti per il personale da cui imparare. Forse un reclamo cliente è stato gestito in modo efficace. Scrivi un breve riassunto dell'incidente e identificare le azioni dipendenti che hanno portato ad un successo risoluzione Condividere le note con il dipendente coinvolto e con gli altri a seconda dei casi. Se la situazione non è stata gestita bene, ancora una volta scrivere una breve descrizione della situazione di identificare le aree di miglioramento Discutere le note critiche incidente con il dipendente e individuare le aree per il dipendente di migliorare e come si assistere il lavoratore nel fare questo Se il organizzazione ha personale in più di un sito, fornire ai dipendenti l'opportunità di visitare gli altri siti Questo aiuta i dipendenti a comprendere meglio la gamma completa di programmi e clienti che la vostra organizzazione viaggi servesField ad altre organizzazioni che servono una clientela simile o con simile posizioni possono anche fornire un valido apprendimento personale experienceGive succedendo campo TRIPs un elenco di domande a cui rispondere o una lista di cose da cercare forFollow il viaggio di campo avendo personale spiegare ciò che hanno imparato e come possono applicare tale apprendimento per l'organizzazione. (Andare fuori citta può anche essere un'attività off-the-job) Gli strumenti possono essere dati ai dipendenti per aiutarli a svolgere meglio il loro lavoro. Questi strumenti comprendono: manuali, liste di controllo, elenchi telefonici, linee guida procedurali, le linee guida delle decisioni e così via ausili di lavoro sono molto utili per i nuovi dipendenti, i dipendenti che assumono nuove responsabilità e per le attività che accadono di rado Una volta che un dipendente ha imparato le esigenze della sua lavoro e sta eseguendo in modo soddisfacente, si potrebbero voler grandi sfide. Prendere in considerazione l'assegnazione di nuovi dazi addizionali al dipendente i quali i dazi per assegnare dovrebbe essere decisa dal dipendente e la sua o le sue organizzazioni Manager con struttura organizzativa orizzontale stanno iniziando a dare alcuni compiti gestionali a personale esperto, come un modo di mantenere quelli personale contestata sulla base temporanea , i dipendenti possono essere data l'opportunità di lavorare in una zona diversa dell'organizzazione il dipendente mantiene il suo lavoro attuale, ma si riempie in favore o scambia le responsabilità con un altro dipendente Se un dipendente vuole imparare ciò che qualcun altro nella vostra organizzazione fa, il vostro dipendente può seguire quella persona e lui o lei osservare al lavoro di solito la persona che fa il pedinamento non aiuta con il lavoro che si sta facendo articoli di giornale, annunci del governo e report può essere utilizzato come avvisi di apprendimento Preparare una pagina di copertura breve che potrebbe includere una breve sintesi e una o due domande chiave per i dipendenti a prendere in considerazione. Poi circolare la voce Calcola il punto all'ordine del giorno del prossimo incontro personale per una breve discussione Due dipendenti decidono di aiutarsi a vicenda imparare compiti diversi. Entrambi i dipendenti dovrebbero avere un campo di specializzazione che il co-lavoratore può beneficiare dei dipendenti, a turno, aiutano il loro padrone collega la conoscenza o abilità che devono condividere Queste assegnazioni dare al lavoratore la possibilità di allungare oltre le proprie capacità attuali . Ad esempio, un incarico tratto potrebbe richiedere un dipendente di presiedere una riunione se la persona non ha mai fatto prima Per garantire che presiede la riunione è una buona esperienza di apprendimento, il manager dovrebbe prendere tempo dopo la riunione per discutere con il dipendente che cosa è andato bene e quello che avrebbe potuto essere migliorato Dare un dipendente l'opportunità di lavorare su un progetto che è normalmente al di fuori delle sue funzioni di lavoro. Per esempio, qualcuno che ha espresso un interesse per la pianificazione di eventi potrebbe essere data l'opportunità di lavorare come parte di una speciale Rapporti eventi di squadra un riscontro positivo Coaching si riferisce ad un accordo pre-organizzati tra un manager esperto e il suo dipendente. Il ruolo del coach è quello di dimostrare competenze e dirette a guidare il dipendente, il feedback, e rassicurazione mentre si esercita la nuova Mentoring abilità è simile al coaching. Mentoring si verifica quando un anziano, manager esperto fornisce orientamento e consulenza per un impiegato minore Le due persone coinvolte sono di solito sviluppato un rapporto di lavoro sulla base di interessi comuni e valori Alcune specialità professionali hanno reti informali progettati per soddisfare le necessità di sviluppo professionale dei componenti. I membri si incontrano per discutere le questioni attuali e di condividere informazioni e risorse di prestazioni valutazioni sono in parte e in parte la valutazione dello sviluppo. In valutazione delle prestazioni tradizionali il manager e dipendenti valutano i dipendenti forza e di debolezza. In una valutazione delle prestazioni a 360 gradi, il feedback è raccolto da supervisori, colleghi, il personale, gli altri colleghi e, a volte i clienti. I risultati di una valutazione può essere utilizzato per identificare le aree per un ulteriore sviluppo dei corsi di formazione dei dipendenti in aula, seminari, workshop Queste sono opportunità di formazione formali che possono essere offerti ai dipendenti sia internamente che esternamente. Un allenatore, facilitatore Andor soggetto esperto in materia può essere portato nella vostra organizzazione per fornire la sessione di allenamento o un dipendente può essere inviato ad una di queste opportunità di apprendimento durante i corsi di tempo di lavoro offerti dal college o università Molti college e università offrono corsi pertinenti ai dipendenti settore non-profit. I dipendenti possono partecipare a queste classi il proprio tempo o la vostra organizzazione può dare loro tempo libero con pagamento a partecipare. I dipendenti sono spesso compensati dalla organizzazione per il costo del corso associazioni professionali, come le reti, fornire ai dipendenti l'opportunità di soggiornare in corso nei loro gruppi campo di lettura scelti (chiamato anche circoli di apprendimento o circoli di lettura) Un gruppo di personale si riunisce per discutere di libri o articoli relativi al workplaceorganization. Le riunioni si svolgono al di fuori dell'orario di lavoro normale, come il mezzogiorno o di destra dopo il lavoro a ritmo lettura indipendente, corsi e-learning e di volontariato tutte offrono opportunità di apprendimento. Il dipendente si impegna in attività di apprendimento per scelta e al suo ritmo desiderato di apprendere informazioni e naturalmente offerte da Internet sono chiamati e-learning. Una varietà di opportunità di apprendimento può essere letta in questo modo. Le scelte vanno da formazione formale offerta da college e università, per un ambiente informale walk-through di un dato soggetto, alla lettura di relazioni su un argomento. L'e-learning può avvenire o disattivare l'jobHow sviluppare un Troppo strategia di formazione, spesso, la formazione e il suo successo in un'organizzazione si misura dal numero di sessioni di allenamento dato e il numero di persone nei sedili. Questo rappresenta adeguatamente il valore della formazione in un'organizzazione. La formazione ha bisogno di concentrarsi sul miglioramento della performance attuale in un'organizzazione, nonché di assicurare che una serie di competenze esistenti tra i dipendenti per competenze future richieste dall'organizzazione. Qui di seguito è una rappresentazione grafica di tutte le aree di contenuti affrontati in questo articolo, al fine di rispondere alla domanda di come costruire un progetto di formazione e sviluppo organizzativo. Che cosa è una strategia di formazione Training Strategy A è una per la formazione e lo sviluppo di un'organizzazione che richiede implementazione per raggiungere il successo. Si tratta di un progetto che deve supportare l'ottimizzazione del capitale delle risorse umane nell'organizzazione. È essenziale che la strategia di formazione è allineata alla strategia organizzazioni e consente la sua visione da realizzare. Perché avere una strategia di formazione Molti punti possono essere messi in avanti a favore del motivo per cui è necessario un piano di formazione. La più convincente riposa anche se nei risultati di un recente studio di 3.000 imprese fatto da ricercatori presso l'Università della Pennsylvania. Essi hanno scoperto che 10 delle entrate - speso per il miglioramento del capitale, aumenta la produttività del 3,9 spesi per lo sviluppo del capitale umano, l'aumento della produttività da 8,5 Quali sono i componenti come sono hanno creato una strategia, ma non implementate è inutile Al fine di portare circa i migliori risultati per la strategia di formazione, i prodotti oi servizi di formazione devono essere commercializzati e promosso manipolando il seguente: mantenere la formazione all'avanguardia e il futuro concentrati. Assicurarsi che vi sia trasferimento pratico di learning. Training Piani modelli Ogni allenatore ha bisogno di un punto di partenza quando si prepara la formazione lui o lei sta andando a consegnare. E avendo il giusto punto di partenza, nella forma di un grande piano di formazione, può fare una grande differenza nell'esperienza trainer8217s complessiva e, infine, l'esperienza dei partecipanti alla formazione. Per aiutarvi a preparare allenamenti impressionante, stiamo dando via un po 'di formazione prevede modelli che è possibile utilizzare nei vostri allenamenti. Essi sono liberi di usare e dovrebbero aiutare a progettare e preparare piani di formazione grandi. Basta cliccare l'immagine e quindi la formazione prevede modelli verrà scaricato sul computer. Template Piano d'allenamento Nessun. 1 (.doc, 89 KB) Formazione modello di piano n. 2 (.doc, 82 KB) Formazione modello di piano n. 3 (.doc, 108 KB) Ottenere il vostro ordine esente da formatori Kitin per mantenere un vantaggio competitivo sul mercato, l'azienda deve investire nella formazione e nello sviluppo dei vostri dipendenti. Sviluppo delle risorse umane (HRD) si concentra su entrambi i dipendenti di formazione per i loro posti di lavoro attuali e le competenze in via di sviluppo per i loro ruoli e le responsabilità future. attività di sviluppo delle risorse umane comprendono: formazione per i dirigenti, supervisori e team programmi di rimborso di iscrizione al servizio clienti gestione molestie di prevenzione della formazione di 360 recensioni gradi di performance formazione (sistema di feedback multi-rater) carriera di coaching. HR strategica, inc. può aiutare con la tua formazione e lo sviluppo ha bisogno: Identificazione, personalizzazione e fornitura di soluzioni di formazione efficaci Lo sviluppo di un multi-rater valutazione feedback a 360 gradi Sviluppare piani di successione ed emergenti programmi capo Progettare una cultura basata sulle competenze legato a strategie di business e gli obiettivi Creazione Andor migliorare la sistema di performance management progettazione di un premio e programma di riconoscimento svolgimento di sondaggi di opinione dei dipendenti e focus group che istituisce un programma formale di pianificazione dello sviluppo della carriera Fornire soluzioni di valutazione per aiutare a identificare i punti di forza e le aree di opportunità per lo sviluppo di dipendenti Personalizzazione eventi di team building per rafforzare la tua squadra e migliorare la produttività Personalizziamo programmi di formazione dinamici per l'organizzazione. Behavior Based Interviewing costruzione di un ponte tra le generazioni cambiare le leggi per l'occupazione della forza lavoro per le piccole imprese Fondamenti delle risorse di manodopera Tempesta umane (aka reclutamento e ritenzione) Mentoring multi-rater Strategie Commenti Performance Management per il successo Teambuilding Assumere Succession Planning: Imparando circa stessi e gli altri l'efficacia del team : i cinque elementi di una negoziati produttivo team Strategie di arti marziali Strategie per la gestione dello stress Juggling Act del tempo di gestione degli strumenti per il successo è la vostra rete Career Development Myers Briggs Type Indicator (cioè team Building, Career Management, Comunicazione, Relazioni, etc.) Orientamento professionale e scolastico (vale a dire riprendere la scrittura, ricerca di lavoro, intervistando, networking, ecc) Pianificazione strategica Strategic HR Planning il ruolo strategico delle risorse umane di esternalizzare o no: questo è il problema